Unijna dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych, znana jako „Women on Boards”, formalnie weszła w życie. Państwa członkowskie miały czas na jej transpozycję do prawa krajowego do 28 grudnia 2024 roku. Tymczasem w Polsce proces legislacyjny wciąż się toczy, co stawia kraj w niekomfortowej sytuacji prawnej i wizerunkowej. Spółki objęte regulacją mają osiągnąć wymagane cele dotyczące udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych już do 30 czerwca 2026 roku, co przy braku krajowych przepisów wprowadza znaczną niepewność.
Czego wymaga dyrektywa?
Regulacja UE nakłada na duże spółki notowane na giełdzie obowiązek osiągnięcia określonych celów w zakresie reprezentacji płci. Chodzi o to, aby do 30 czerwca 2026 roku co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich (łącznie wykonawczych i niewykonawczych) było zajmowanych przez osoby płci niedostatecznie reprezentowane, co w praktyce najczęściej oznacza kobiety. Jeśli kandydatki i kandydaci są równie kwalifikowani, priorytet w wyborze ma być przyznany osobie płci niedostatecznie reprezentowanej.
Praktyczne skutki dla corporate governance
Wbrew niektórym opiniom, dyrektywa nie jest wyłącznie manifestem ideologicznym. To konkretny instrument corporate governance, mający na celu poprawę efektywności zarządzania, dywersyfikację punktów widzenia w organach decyzyjnych oraz lepsze wykorzystanie talentów na rynku. Badania, m.in. przeprowadzone przez McKinsey & Company, wielokrotnie wskazywały na pozytywną korelację między różnorodnością w zarządach a wynikami finansowymi i innowacyjnością firm.
Dla polskich spółek, które spełniają kryteria (są podmiotami interesu publicznego notowanymi na giełdzie i mają ponad 250 pracowników), brak krajowych przepisów wykonawczych rodzi ryzyko. Formalnie, od momentu wejścia w życie dyrektywy, mogą one podlegać jej postanowieniom bezpośrednio, choć praktyka w takich przypadkach bywa złożona. Niepewność utrudnia również planowanie sukcesji i rekrutację do najwyższych organów spółek.
Dlaczego Polska się ociąga?
Opóźnienie w transpozycji dyrektywy wynika z przedłużającej się dyskusji politycznej i społecznej na temat zakresu i formy implementacji. W grę wchodzą obawy o nadmierną ingerencję w autonomię spółek, pytania o efektywność mechanizmów kwotowych oraz szerszy kontekst debaty o równości płci w Polsce. Tymczasem wiele innych państw członkowskich już dawno przyjęło odpowiednie ustawy, a ich spółki mają jasne ramy prawne do działania.
„Brak szybkiej i przejrzystej implementacji dyrektywy Women on Boards naraża polskie spółki na niepotrzebne ryzyko prawne i może negatywnie wpłynąć na ich postrzeganie przez międzynarodowych inwestorów, dla których standardy ESG, w tym różnorodność, są coraz ważniejsze” – komentuje ekspertka od prawa gospodarczego.
Konsekwencje dalszej zwłoki
Jeśli Polska nie przyspieszy prac, może stanąć przed procedurą naruszeniową ze strony Komisji Europejskiej, co grozi nałożeniem sankcji finansowych. Co ważniejsze, polski biznes traci szansę na uporządkowanie tej kwestii i skorzystanie z okresu przejściowego na łagodne dostosowanie struktur. Firmy, które już teraz działają w oparciu o dobre praktyki różnorodności, zyskują przewagę konkurencyjną i lepszy wizerunek.
Wdrożenie dyrektywy to nie tylko spełnienie unijnego obowiązku. To szansa na modernizację polskiego środowiska korporacyjnego, przyciągnięcie i zatrzymanie utalentowanych liderek oraz wzmocnienie transparentności i odpowiedzialności najwyższych organów spółek. Czas na dyskusje się kończy – nadszedł moment na konkretne działania legislacyjne.
Foto: images.iberion.media
