Nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 roku
Od 24 grudnia 2025 roku pracodawcy w Polsce muszą przestrzegać czterech kluczowych zasad podczas rekrutacji. Wynikają one z ustawy z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807), która częściowo wdraża unijną dyrektywę 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Ekspert ds. równego traktowania, Krzysztof Martyniak, podkreśla, że większość naruszeń nie jest zamierzona – wynika z kopiowania cudzych ogłoszeń lub nieświadomości nowych przepisów.
Jakie dane może zbierać pracodawca?
Kodeks pracy (art. 221 § 1 KP) zawiera zamknięty katalog danych, których można żądać od kandydata: imię i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe, a gdy jest to niezbędne – wykształcenie, kwalifikacje i przebieg zatrudnienia. Od grudnia 2025 roku nie wolno pytać o obecne ani poprzednie wynagrodzenie (art. 221 § 1 pkt 6 KP). Pytanie „ile pan zarabia?” jest niedopuszczalne.
Dane wrażliwe – o zdrowiu, wyznaniu, orientacji – można przetwarzać tylko za zgodą kandydata i gdy sam je przekaże. Brak zgody nie może być podstawą odmowy zatrudnienia (art. 221b § 1 KP).
Ryzykowne pytania i bezpieczne alternatywy
Pytania o plany rodzinne, ciążę, stan zdrowia czy wyznanie mogą sugerować dyskryminację. Jeśli kandydatka po pytaniu o macierzyństwo nie dostanie pracy, pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi kryteriami (art. 183f KP). Odmowa zatrudnienia z powodu cechy chronionej daje prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie – w 2026 r. to 4 806 zł, a od 2027 r. – 4 950 zł (art. 183d KP).
Zamiast pytać o dyspozycyjność „w ogóle”, lepiej zapytać o gotowość do konkretnego rozkładu pracy. Zamiast o zdrowie – o zdolność do wykonywania określonych czynności. Zamiast o plany rodzinne – o nic, bo to nie jest kryterium związane z pracą.
Jak napisać ogłoszenie?
Trzy sformułowania najczęściej pojawiają się w ogłoszeniach i najłatwiej je poprawić:
- „Młody, dynamiczny zespół” – sugeruje wiek. Zamiennik: „zespół, który szybko się uczy”.
- „Pełna dyspozycyjność” – może wykluczać rodziców. Zamiennik: konkretny rozkład czasu pracy.
- „Doświadczenie minimum 10 lat” – może być pośrednim kryterium wieku. Zamiennik: opis zadań i kompetencji.
Nazwa stanowiska musi być neutralna płciowo, np. „specjalista / specjalistka”. Od grudnia 2025 r. w ogłoszeniu lub przed rozmową trzeba podać wynagrodzenie – kwotę lub przedział (art. 183ca § 2 KP).
Co pomaga w rekrutacji?
Warto stosować jedną listę pytań dla wszystkich kandydatów, prowadzić rozmowy we dwie osoby i notować oceny według wcześniej ustalonych kryteriów. Oddzielenie wymagań koniecznych od „mile widzianych” oraz informacja o możliwości zgłoszenia szczególnych potrzeb (art. 23a ustawy o rehabilitacji) zwiększają szanse na zatrudnienie najlepszej osoby.
„Luźna rozmowa na końcu spotkania też jest częścią rekrutacji” – przypomina Krzysztof Martyniak.
Dopuszczalne różnicowanie
Nie każde rozróżnienie jest dyskryminacją. Kodeks pracy dopuszcza różnicowanie proporcjonalne do celu, np. rzeczywiste wymaganie zawodowe (teatr szuka aktorki do roli kobiecej), działania wyrównawcze (zaproszenie wszystkich kandydatek na drugi etap) czy obiektywne uzasadnienie (wymóg pracy nocnej w firmie ochroniarskiej).
Co z dokumentami po rekrutacji?
Dokumenty kandydatów, których nie zatrudniono, należy przechowywać tylko przez określony czas, wpisany do klauzuli RODO. Roszczenia o dyskryminację przedawniają się po 3 latach (art. 291 KP). W notatce z rozmowy warto zapisać powody decyzji odnoszące się do kryteriów, nie do osoby.
Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” oferuje bezpłatne wsparcie – szczegóły na stronie stopdyskryminacji.pl.
Źródło: ngo.pl
Fot. publicystyka.ngo.pl
